HRcases 27 SE_16__ Ε. ΣΤΑΥΡΟΥ
HR Case Study Series – ΕΠΕΤΕΙΑΚΟ ΤΕΥΧΟΣ (#27 Μάρτιος 2024)
20 HRόνια Μπροστά
Το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον της ΔΑΔ
Άρθρο 16ο
ΕΛΕΝΗ ΣΤΑΥΡΟΥ
Καθηγήτρια, Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων και Δημόσιας Διοίκησης, Πανεπιστήμιο Κύπρου
Πού βρίσκεται το στοιχείο «άνθρωπος» ως στρατηγικός εταίρος στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού;
Η αναζήτηση στο «google scholar» με λέξεις-κλειδιά από τον πιο πάνω τίτλο, εμφανίζει το άρθρο του McGregor «The Human Side of Enterprise», που δημοσιεύτηκε για πρώτη φορά το 1960. Σε αυτό το άρθρο, ο McGregor (1966:171) συζήτησε τους κινδύνους των παραδοσιακών προσεγγίσεων διοίκησης ανθρώπων, τις οποίες συλλογικά ονόμασε Θεωρία Χ, και τις ξεπερασμένες, όπως σημείωσε, παραδοχές πίσω από αυτές τις προσεγγίσεις. Στη συνέχεια, πρότεινε μια νέα θεωρία, την οποία ονόμασε Θεωρία Υ, σύμφωνα με την οποία η έμφαση δίνεται στην ανθρώπινη πλευρά ενός οργανισμού. Εξήγησε ότι η προώθηση μιας τέτοιας θεωρίας όχι μόνο θα ενισχύσει τις οικονομικές επιδόσεις αλλά θα μας φέρει και ένα βήμα πιο κοντά στην «καλή κοινωνία».
Μετά από τη νέα προτεινόμενη θεωρία του McGregor, η έρευνα για το πώς να τεθεί «πρώτα ο άνθρωπος» ως στρατηγικός εταίρος «για οργανωσιακή επιτυχία» (Pfeffer and Veiga, 1999: 37), έχει προχωρήσει σημαντικά. Για να επιτευχθεί αυτή η πρόοδος, έχουν χρησιμοποιηθεί θεωρίες (π.χ. Resource Based View of the Firm, Human Capital Theory) από διάφορους κλάδους (Boxal, 1996; Delery and Roumpi, 2017).
Ωστόσο, περίπου 60 χρόνια μετά την πρόταση του McGregor, αναρωτιέμαι αν η γλώσσα που χρησιμοποιούμε όταν συνδέουμε τη διαχείριση ατόμων με την απόδοση, αντανακλά τον επικρατέστερο διάλογο στον τομέα. Συγκεκριμένα, η διαχείριση «ανθρώπων» έχει αντικατασταθεί με «ανθρώπινο δυναμικό» ή «ανθρώπινο κεφάλαιο» αντίστοιχα.
Καταλαβαίνω ότι εν μέρει, η ανάγκη αυτή ανταποκρίνεται στο να αποδειχθεί η «επιχειρηματική πλευρά» της διαχείρισης των ανθρώπων μέσω της απαιτούμενης αξιοποίησής τους (Barney and Wright, 1997). Πολλοί συγγραφείς (βλ. Delery and Roumpi, 2017), συμπεριλαμβανομένης και της ομιλούσης, έχουν υπερασπιστεί τη στρατηγική σημασία της ΔΑΔ ως λειτουργία - και δικαίως, αν μπορώ να προσθέσω.
Αλλά αυτές οι προσπάθειες είχαν ως αποτέλεσμα, εν μέρει, την «απανθρωποποίηση» του πεδίου και την «αντικειμενοποίηση» των ίδιων των θεμάτων που επιδιώκουμε να αναδείξουμε. Οι πρακτικές εργασίας υψηλής απόδοσης (HPWP) δεν αποτελούν παρέκκλιση. Χρησιμοποιούμε γλώσσα όπως «πόροι» και «βιώσιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα» στις προσπάθειές μας να δείξουμε τη σημασία των ανθρώπων στους οργανισμούς. Αλλά εστιάζουμε πραγματικά στο «ανθρώπινο δυναμικό»;
Είμαι πεπεισμένη ότι, οι θεσμοθετημένες αξίες των κοινωνιών μας ακόμη και σήμερα προωθούν και μεταδίδουν υποθέσεις της Θεωρίας Χ. Αφομοιωμένοι σε αυτές τις θεσμοθετημένες αξίες, καταλήγουμε να διαχωρίζουμε την εργασία από το παιχνίδι, να την «απανθρωποποιούμε» και να ορίζουμε την επαγγελματική επιτυχία, όχι από το νόημα ή την ευχαρίστηση που αντλούμε από τη δουλειά μας, αλλά από τις εξωτερικές ανταμοιβές που λαμβάνουμε. Η Bolton (2013) το περιγράφει ως την αποσύνδεση μεταξύ εργασίας και πνεύματος.
Γι’ αυτό οι στρατηγικές προσεγγίσεις ή οι προσεγγίσεις ανθρώπινου κεφαλαίου στην ΔΑΔ, για εμένα, δεν αποδίδουν σωστά το «ανθρώπινο» στοιχείο. Δεν λέω ότι οι προσλήψεις δεν πρέπει να γίνονται επιλεκτικά και ότι οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να εκπαιδεύονται και να αξιολογούνται. Κατά τη γνώμη μου, το πρόβλημα βρίσκεται στην ουσία των πρακτικών αυτών. Για παράδειγμα, ορισμένοι οργανισμοί έχουν εγκαταλείψει τις αξιολογήσεις απόδοσης όπως τις γνωρίζαμε και χρησιμοποιούν άτυπες και συμμετοχικές μεθόδους σε μικρότερες ομάδες (Fletcher and Williams, 2016). Για ποιους λόγους; Οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι θέλουν πιο τακτική και ειλικρινή ανατροφοδότηση. Ο Harvey (1999) θα το ονόμαζε ειλικρινή επικοινωνία μεταξύ των ανθρώπων που συμμετέχουν ενεργά στη μάθηση και την ανταλλαγή πληροφοριών.
Σε μια τέτοια κουλτούρα, οι εργαζόμενοι θεωρούνται εγγενώς ως σημαντικοί εμπλεκόμενοι φορείς. Έτσι, με βάση τους Berman, Wicks, Kotha and Jones (1999: 488), οι σχέσεις μιας επιχείρησης με τους υπαλλήλους της καθοδηγούνται από μια πραγματική δέσμευση για «… ηθικές σχέσεις μαζί τους, ανεξάρτητα από τα αναμενόμενα οφέλη». Με τη σειρά τους, οι εργαζόμενοι αντλούν αξιοπρέπεια από την εργασία τους, όπως στις δυο διαστάσεις που προτείνει η Bolton (2010: 166). Η πρώτη αφορά στην αξιοπρέπεια στο είδος της εργασίας, αναφερόμενη σε ενδιαφέρουσα και ουσιαστική εργασία. Και η δεύτερη αφορά στην αξιοπρέπεια στην εργασία μέσω των δομών και των πρακτικών που εφαρμόζονται.
Όταν επιτευχθούν και οι δύο αυτές διαστάσεις της αξιοπρέπειας, η εργασία και το πνεύμα συνδέονται. Η εργασία εξανθρωπίζεται, με τον άνθρωπο στο επίκεντρο (και όχι ως μέσο), καλλιεργώντας μια αίσθηση σύνδεσης και συναισθήματα πληρότητας και χαράς (Bolton, 2010). Αυτός είναι ο διάλογος που προτείνω να εξετάσουμε, προκειμένου να θέσουμε τους ανθρώπους ως προτεραιότητα για την οργανωσιακή επιτυχία.
Βιβλιογραφία
Barney, J. B. and Wright, P. M. (1997). ‘On becoming a strategic partner: The role of human resources in gaining competitive advantage’ (CAHRS Working Paper #97-09). Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies.
Berman, S., Wicks, A., Kotha, S., and Jones, T. (1999). ‘Does stakeholder orientation matter? The relationship between stakeholder management models and firm financial performance’. Academy of Management Journal, 42:5, 488-506.
Bolton, S.C. (2010). ‘Being human: dignity of labor as the foundation for the spirit–work connection’. Journal of Management, Spirituality and Religion, 7: 2, 157-172.
Boxall, P. (1996). ‘The strategic HRM debate and the resource-based view of the firm’. Human Resource Management Journal, 6, 59-75.
Delery, J.E. and Roumpi, D. (2017). ‘Strategic human resource management, human capital and competitive advantage: is the field going in circles?’ Human Resource Management Journal, 27: 1, 1–21.
Harvey, J.B. (1999). How Come Every Time I Get Stabbed in the Back, My Fingerprints Are on the Knife? And Other Meditations on Management. Jossey-Bass.
Fletcher, O. and Williams, R. (2016). Appraisal: Improving Performance and Developing the Individual, London, UK: Routledge.
McGregor, D. (1966). ‘The human side of enterprise.’ In McGregor, Douglas. Leadership and motivation: Essays of Douglas McGregor, edited by WG Bennis and EH Schein, Cambridge, MA: Massachusetts Institute of Technology.
Pfeffer, J. and Veiga, J. (1999). ‘Putting people first for organizational success’. The Academy of Management Executive, 13: 37-48.
Η Δρ. Ελένη Σταύρου είναι Καθηγήτρια στο Τμήμα Διοίκησης Επιχειρήσεων και Δημόσιας Διοίκησης του Πανεπιστήμιο Κύπρου. Έχει δημιουργήσει και διευθύνει από το 2017 το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού (MSc HRM) που προσφέρει το Τμήμα Έχει ένα πλούσιο βιογραφικό σε δημοσιεύσεις ακαδημαϊκών άρθρων σε διεθνή ακαδημαϊκά περιοδικά, καθώς και κεφάλαια βιβλίων. Παράλληλα, ασχολείται και με τη διδασκαλία συναφή θεμάτων. Διδάσκει Οργανωτική Συμπεριφορά και Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και στο Ανοικτό Πανεπιστήμιο Κύπρου..
Πλοήγηση:
HRCases 27 Special Edition - 20 HRΟΝΙΑ ΜΠΡΟΣΤΑ
ΑΡΘΟΓΡΑΦΟΙ : 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |
21 | 22 | 23 | 24 | 25 |
HR Case Study Series | ΟΛΑ ΤΑ ΤΕΥΧΗ
